Goede effectieve HR processen zijn cruciaal voor het succes van uw organisatie

Samenwerken met de juiste mensen ook!

Assessment

Wat is een Assessment?

Hoe zet je het als organisatie goed in?

Het oorspronkelijk Engelse woord Assessment betekent ‘Beoordeling’. Zoals het begrip Assessment in Nederland gebruikt wordt betekent het een beoordeling van persoonlijke kwaliteiten en competenties. Meestal in het kader van personeelsselectie. Bij het oefenen van je Assessment gaat het vooral om intelligentietesten. De kans is klein dat je exact dezelfde test krijgt bij een echt assessment. Het is daarom belangrijker te leren hoe je de test aanpakt. Maar welke testen worden gebruikt bij assessment? De vraagstelling van een assessment mag verschillen, de inhoud bestaat vaak uit een combinatie van de volgende assessment testen: Persoonlijkheid, Intelligentietesten en rollenspellen.

Een goed gespecialiseerd assessmentbureau kan voor kwaliteit zorgen en bijdragen aan het succes van uw organisatie, van MKB tot multinational!

Het meta onderzoek van Schmidt en Hunter (1998) heeft een wetenschappelijke basis gelegd voor het gebruik van het assessment center. Wat daarin opvalt is dat vooral intelligentie, testen van vakkennis, het gestructureerde interview en integriteitstesten waarde toevoegen aan het selectieproces.

Welke testen worden gebruikt bij een assessment?

De vraagstelling van een assessment mag verschillen, de inhoud bestaat vaak uit een combinatie van de volgende assessment testen:

  • Persoonlijkheidsvragenlijsten

Deze geven een beeld de persoonlijke kenmerken en inzicht in de mate van ontwikkelbaarheid van competenties. Big Five vragenlijsten worden het meest ingezet, naast vragenlijsten rond drijfveren of management stijlen.

  • Intelligentietesten of capaciteitentesten

Intelligentietesten geven de beste voorspeller van prestaties en zijn tevens relatief goedkoop. Daarom worden ze ook vaak als pre-selectie instrument ingezet, voor de duurdere onderdelen zoals simulaties en interviews.

  • Diepte-interviews

Naast het ‘normale’ sollicitatiegesprek worden vaak diepte-interviews gehouden. Daarin wordt bijvoorbeeld expliciet ingegaan op je competenties met het competentiegerichte interview, of op je vakkennis en kunde. Een enkele keer wordt nog diepgravend ingegaan op je achterliggende drijfveren en je persoonlijke ontwikkeling.

  • Postbak

Een postbak is een specifieke oefening, vaak gericht op management competenties. Je krijgt een rolinstructie en een set documenten (brieven of mail’s) waarover je beslissingen moet nemen. Dat geeft inzicht in je vaardigheden. Postbakken zijn vaak nog schriftelijk, maar de digitale versies daarvan worden steeds meer gebruikt.

  • 360 graden feedback

Ontwikkel- en Loopbaan Assessments worden soms uitgebreid met 360 graden feedback en zelfanalyse opdrachten. Hiermee wordt inzicht uit de omgeving verwerkt in het assessment. Naast inhoudelijke overwegingen vergroot dit de acceptatie van het assessment. Bij selectieassessments is dit instrument minder bruikbaar.

 

24 september 2018
Spring naar toolbar